广告和营销行业缺乏多样性并不是一个新问题。多年来一直在谈论多样化团队的需求和利益，以及该行业缺乏黑人和少数派代表。我们在技术上也看到了同样的情况–谈论很多，却很少见。黑人生活问题运动引发的抗议再次凸显了采取真正行动的必要性，而代理机构和企业不仅要费力。
根据ANA（国家广告商协会）2019年广告/营销行业多样性报告，在某些情况下，ANA会员公司CMO中只有3％是黑人，尽管非洲裔美国人约占美国人口的14％。西班牙裔/拉丁裔占会员公司CMO的4％，占人口的18％。亚洲人占ANA会员公司CMO的5％，人口占6％。相比之下，该报告称，白人约占美国人口的60％，但占CMO的85％。
多样化的团队不会无意间发生
公司长期以来一直将上游“管道问题”作为其在多元化，公平和包容性（DE＆I）工作上落下的原因。Minority Professional Network，Inc.的CJ Bland说，这比这复杂得多。该公司主持一个工作委员会，并提供多元化，股权和包容性招聘，市场营销和咨询解决方案。
有多种因素在起作用。在建立和保留多元化团队方面，公司需要从高层开始有意识，有意识和有决心。多项研究表明，多元化的团队表现更好，其中包括麦肯锡对366家上市公司进行的关于种族和族裔领导力的多年研究。
如果高管，经理，培训师和供应商全都是白人，而他们的员工大多是白人，那么公司如何严肃对待或真正致力于多元化？为了实现’真正’的多样性，尤其是在涉及黑人和布朗族人的平等和包容性方面，公司必须愿意’把钱花在嘴里，然后停止闹剧。
这需要有意的组织和财政投资来改善多样性。自1998年以来，我们的公司（MPN）专门从事DE＆I招聘和推广解决方案及成果。因此，我直接亲眼目睹了一些雇主缺乏对种族和种族多样性的努力和/或财务承诺。来自美国45个州和其他国家/地区，已经吸引了成千上万的在线招聘，数字营销或集成解决方案客户和广告商。然而，与财务上重要的，可持续的或战略性的相比，大多数雇主的投资本质上是较小的或可交易的。”
专用的DE＆I计划
多家机构和公司正在通过特定的团队和行动来解决这些问题。数字营销机构的人才获取总监负责监督全国范围内的所有招聘活动，并领导该机构的“多元化股权与包容性倡议”。梁说：“我们的总体目标是制定愿景，使命和行动计划，以基于对日益多样化的员工群体的认识，接受和发展来建立和营造环境。”
这包括为大学生启动为期六周的数字导师计划。对于这个计划，我们与已经与我们建立了伙伴关系的大学以及在多样性指数方面排名较高的其他大学以及与广告领域中代表性不足的少数群体（例如COOP）合作的组织进行了接触。
该机构还启动了针对人数不足的小组的内部指导计划，并继续开发新的员工资源小组（ERG）。我们与所有员工特别是积极参与我们的ERG的员工进行联系，以推荐我们的空缺职位，以继续扩大我们在社区中的网络。
布兰德还鼓励大学实习计划，特别是与“历史悠久的黑人大学和大学（HBCU）以及其他杰出的少数民族组织，包括NSBE，SHPE，NBMBAA，ALPHA等”。
此外，公司应“与高管人员建立反向指导计划，使黑人和少数族裔员工可以指导高管人员与个人和团队的互动，投资多元化招聘公司和少数族裔拥有的培训和辅导公司。
广告和行销代理商继续从“从一个代理商跳到下一个代理商”的同一批人才中聘请是多么容易。
很容易地说，这对底线至关重要，但对底线有利。但是，当推波助澜时（尤其是在快节奏的机构需求方面），您需要一个合格的候选人，而该候选人能够通过有限的培训来担任该职位，很容易从竞争对手中选拔一个人。” “尽管在过去的5年中，代理商模式已经从AOR转变为基于项目的模式，从传统模式转变为数字模式，但许多机构仍在同一人才库中进行招聘。
最高管理层的承诺和责任感
高级领导人必须真正致力于增加雇用，发展，晋升和保留组织各阶层的黑人和少数族裔代表，以适应人口增长趋势。领导层必须乐于采用并传达层次结构的指导方针，目标，指标和计分卡，同时要求管理人员对进度负责。
例如，一家拥有90％白人员工和10％少数族裔员工的公司，在2016年通过减员或增长而平均每年有5,000名新员工，而四年后的比例应该不再是90/10。布兰德说：“高管应该能够随时访问实时仪表板，以查看正在接受采访，雇用，晋升和保留的黑人和少数族裔候选人的百分比。
公司范围内的培训至关重要
尽管很多人说这是从招聘开始的，但并不是100％准确，这不仅取决于人才培养团队。自上而下需要使高管对公司增加多样性的目标以及他们在流程中的参与方式以及何时提供更新透明化。需要对所有员工进行DEI（多样性，平等，包容）培训，从积极面试候选人的员工开始，以确保在此过程中没有偏见并能够确认是否存在偏见。
许多组织避免使用’Black’一词，并避免聘用和提拔黑人雇员；由于各种原因，包括无意识的偏见。有些人选择说“多样性”或关注女性。我已经看到许多公司为员工提供多样性或无意识偏见培训的示例，而培训公司是白人所有或有白人主持人。
招聘经理的建议
候选人是否符合“文化要求”长期以来一直是一个红鲱鱼，只能进一步巩固现状并废除DEI招聘工作。在雇用讨论中应该没有位置。
“我们专注于’文化补充’。这位候选人将如何丰富我们的文化和组织？” “我们可以从这个人及其过去的经验中学到什么，从而推动我们的公司前进并继续创新？这些是我们应该问的问题。”
招聘经理应该将重点放在候选人的整体资格和技能上，并制定一份职位所需的关键技能清单。这将有助于确保对候选人进行公平，公正，公正的甄选。“加权因素可能包括：（1）关键技能得分；（2）软技能（人格，教练能力，自信心，态度，积极态度，适应性等），以及（3）达到多元化目标，以增强未来的团队和公司成功”。
公司应确保招聘经理的多样性。如果考虑到目前的人员构成，这是不可行的，则可以选择。如果招聘经理之间几乎没有多样性，我将利用属于公司ERG的员工参与面试小组。如果公司没有，我将鼓励他们培训具有不同背景的人员，使其成为小型面试小组。如果整个组织的多样性很少，我将投资于招聘团队的培训，以便能够发现偏见并至少进行结构化的面试。
员工如何推动变革？
向希望推动自己的营销组织变革的员工提供了三个建议：
- 做研究并教育自己，为什么拥有多样化的工作环境很重要。当您向决策者展示数据时，可以将其用作杠杆，但可以提供适合您组织的步骤和选项。
- 创建ERG。一群人的力量（就像您在所有抗议活动中可能已经看到的那样）真是令人惊讶。与也有兴趣的同事聊天。您与内部人脉联系的人越多，您就会学得越多，并且就会获得更多的经验。
- 继续努力，不要放弃。这可能不是一个轻松的旅程，但是您将在此过程中学到很多东西并能够产生影响。
布兰德还建议进行研究，为您的组织带来益处，并坚持下去：
- 确定组织内部和外部的多样性拥护者并与之保持一致。
- 进行简短的执行演示，以说明大量的初始和持续DE＆I投资在整体组织，文化，招聘，保留，客户，社区，财务和品牌方面的好处。
- 进行访谈和大量研究，以收集对正在对多样性，股权和包容性进行重大且持续投资的其他公司的具体事实以及组织或财务利益。
利用与您确定的多样性拥护者的联盟来审查您的发现，分析和建议，并获得与组织内高级管理层的联系。发送或分享您的演示文稿给主要利益相关者。在您推动和维持组织内的变革的过程中，继续保持持久，有说服力，专注和积极。